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GoTheDistance

ござ先輩と言われています。(株) クオリティスタートという会社をやっています。

人材評価についてのあれこれ

私はそろそろ中堅と言われる世代に差し掛かっている所なのですが、今日は私より年次の若いプロパーの方々と話す機会があった。私自身全然自分より年次の若いヒトが自分の部にいないため、色々と「あーこういうことで悩むのかぁ」と参考になった。で、一番多いのが人事評価に関することだった。私的メモ。

給与と賞与

弊社は目標を設定してそれに対してどう成果を挙げたか、という評価形式が基本です。ですが、そもそも携わっている案件がコロコロ変わっていくタイプの仕事なので、なかなか業務上コレだよねっていう明確な目標というか、業務に資した目標は立てにくい。あんまり突拍子もない事を書くと、そもそもそれをやれるような案件が取れませんでした、トラブル対応で精一杯でした、ということだって十二分にあって。

となると、給与においてはよっぽどの事がない限り減給はしないのである、というのが基本だと感じる。だって水物なんだから。もちろん最低限自分の稼動は確保しなさいねっていうのはあると思うけど、それが達成できていればまずは減点無しっていうのが良いのではないだろうか。長期的なパフォーマンスを見た上で固定給をあげていく、と。かといって、あげるのも難しいし下げるのも難しいのだが・・・。原資は有限。あげっぱなしでは逼迫するからどこかでバランスを取らねばならず、最悪なのが若年層へのしわ寄せね。でもって、短期的なパフォーマンスは賞与において差をつける考え方がきれいだと思う。

このご時世ですから定昇できるだけの原資があるのかどうかは何ともいえないが、経営がセーフティネットとしての原資は確保するのは責務だと思う。その意味で、NOVAは企業としては最低。遅配は最大の悪です。

遅れてやってくる

今回初めて某大手外資系コンサルファームの方を「評価する」立場に回ったのですが、他人を評価するってすごく難しいなぁということが良く分かった。下が上を知るのには3日でよいが、上が下を知るには3年かかるという言葉がある。そうだなぁと思いました。なので、今の自分のアウトプットがすぐに評価に結びつかなくても、それは致し方ないことだと思うようになった。やっぱり2年ぐらいかかる。上司の評価を自分の意図した方向性で得るというのは難しい。それをどう考えるかっていうのは個人戦略として持たなきゃいけない。何もカードを持っていないのは、本人の責任だと思う。

やっぱり、上司というのはある意味最大の顧客。上司を転がすことが出来るようになれば、多分どの会社言っても困らないだろうし、顧客の要望についても対応できる素地が付くのだと思う。ただ、あんまりアレな方の場合はそもそもというのがありますが・・・。

会社の状況は絶対変わります。私も「いいなぁこのヒト」っていうのが何人も辞めてしまいました。その時は「この会社マジ未来ねぇな。オレもいつ頃辞めるかな」と思ったこともあるし、自分の仕事に疑問を持った時期も結構あった。それはもうどうしようもできない。その時に悪い意味で引きづられて自分を見失ってしまうのが一番いけない。ロールモデルを失う衝撃は確かに大きいけれど、その嘆きを会社にぶつけてはいけない。少なくとも、生産的ではない。

会社を嘆くことよりも、自分の仕事の進め方をまず省みるべき。そこからどういう行動を取るかっていうのを考えないと後悔する確率が高くなってしまうと思います。