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GoTheDistance

クオリティスタートという会社をやっている人のブログです。中小企業のIT活用を全力でサポートするエンジニアです。

年を取れば取る程会社での居場所は狭くなるの?

こんなことを思ったそもそもの発端はこの記事を読んだから。

会社から「残っても仕事はない。何をするつもり?」「整理解雇になったら、高齢のあなたは一番に対象になる」「お客様が、年齢が高い人にサービスを受けたいと思いますか?」と言われた人もいる。

朝日新聞デジタル:どんなコンテンツをお探しですか?

なんとまぁ切ないお言葉・・・。こんなこと言われた日には涙すら出なそう。

こういう記事を読むと「年を取った人は給料高いだけだから要らない」という話に聞こえるのですが、これは本人の自助努力の問題だけで片付けられるんでしょうかと疑問に感じています。ベテランになっても若手と同じ事しか出来ないから切られるのだ、という単純な話じゃなさそうだけど、どう考えていいのだろうか。

もし必然的に居場所がなくなるとすれば

僕が思いついたシナリオは、右肩上がりで経済が成長できて当然の時代なら誰も文句は言わなかったが、同じ事業をずっと続けていられるような時代でもなくなった。会社にいるのは事業を作る人材ではなく、事業を回す人材が圧倒的に多い。ならば安い方がいいから、相対的に給与の高い高齢の人間は要らない、というもの。

問題は「相対的に給与の高い」という下りで、日本の会社には勤続年数に比例して基本給があがっていく定期昇給という制度を導入している会社が多い。分かりやすく考える為に、「年齢や勤続年数といった年功の経過に伴い、賃金の水準が上がっていくもの」と捉えておく。

また、日本の会社では職能給を採用しているにもかかわらず、「ウチの会社に置ける仕事上の能力はこれこれこうだから、だからあんたはこの給与」という判断基準が無く、経験年数と職能が強く結びついている事が多い。能力を明確な指標で表していない。野球選手の評価軸である、打率とか打点とか防御率に該当する指標を作るのはとても大変だというのも一因にあるだろう。

今まではこれで良かったんだと思う。パイが大きくなっていったから。職務を明確にしなくてもみんなハッピーだったが、今後もこんな事やってていいんだろうか?あるんだかないんだか分からない能力を評価して給与を支給する事自体、実は本人のためになっていないのではないか、と。そう感じてしまった。極端に言えば、従業員をだましているという側面もあるのではないか、と。

年齢が上がって現場を離れると、今度は社内の調整仕事がとても増える。社内の仕事の多くはぶっちゃけ稼げるようにはならない仕事が多い。会社を回す為に用意したポストに就いて会社を回す為のお仕事を用意することが、実は最大の原因かもしれない。それはITを活用すればかなり負担が軽減されるはずだ。無駄な仕事が無駄な人員を必要としてしまう。

何にせよ、曖昧な職能給と定期昇給制度の維持が前提となれば、無い袖は触れないので相対的に給与だけが高い人(高年齢者とnearly equal)の居場所は必然的に無くなってしまうのだろう。

職務制にすれば全部OK?

「この仕事やってくれたらお金払います。定昇とか勤続年数とか関係ありません。ウチに入社しようがしまいが、その点はかわりません。」という職務制のルールに統一すればいいってもんでも無さそうだ。一歩間違えると腐った成果主義のようになる。「職務がある→すべきことがある→ノルマがある→目標がある→目標達成第一主義」という流れが懸念される。

「Pay For Performance」を徹底した上で例外を認めた方が、「よーいドン!」の位置が等しくなるので、納得のいく評価体系が出来るように感じる。今は組織の伸びしろを優先すべきだから、出来ない人に合わせるのではなくできる人に合わせるのを基本線に考えた方がいいと思う。が、同時にみんながみんな競争に巻き込まれたくはないだろうし、上がる以上は下げる人も出てこないと原資をキープできない。ダウン提示を受け入れるリスクを背負って上を目指すか、給与はたいしてかわりませんが安定を目指すか。大きく2つの道は用意すべきかも。

キャリア戦略とは年をとっても若手に負けないこと

僕は今31歳ですが、末恐ろしいヤングライオンがいっぱいいることをひしひしと感じています。ある能力で局地戦を挑まれたら負けちゃう。経験はつんでも、時の流れで陳腐になっちゃうスキルはいっぱいある。

それをふまえた上で、「年をとってもヤングライオンに負けないようにする為には何を実施し、何を辞めるのか」を決めることがキャリア戦略というものだろう、と思うようになりました。誰もこの辺語ってくれないんだけどね。経験が能力に勝つ為にはどうすべきか。考えないといかん。

人材の流動性を高めてゆく

日本ではクビが切りにくいから特に専門的な人材の入れ替えが難しく、時代や事業の変化に会社がついていけなくなってしまい、結果的に誰得状態になってみんな苦しんでいるという意見も良く聞く。プロとして扱う以上、クビになりやすいけど獲得もしやすい雇用制度をどう作るかという問題もあるだろう。その辺はきっとちきりんさんや楠さんがビシっと語ってくれる気がしている。すいません、勝手に名前出して。

今後日本の会社組織はどうなっていくのだろう。それに伴いどうキャリアを築いていけばいいのか。引き続き考えていきたいと思います。